Sooline võrdõiguslikkus

Sooline võrdõiguslikkus on soolise võrdõiguslikkuse seaduse[1] kohaselt naiste ja meeste võrdsed õigused, kohustused, võimalused ja vastutus tööelus, hariduse omandamisel ning teistes ühiskonnaelu valdkondades osalemisel.

Sooline võrdõiguslikkus laiemas mõttes tähendab sellist olukorda ühiskonnas, kus kõik inimesed on vabad arendama oma võimeid ja tegema valikuid, mida ei piira traditsioonilised soorollid ning -stereotüübid ja naiste ning meeste vaheline hierarhiline võimusuhe. 

Sooline võrdõiguslikkus kitsamas mõttes tähistab poliitika-valdkonda, mis tegeleb ühiskonna kahe kõige suurema sotsiaalse grupi – naiste ja meeste – sotsiaalsete suhete, sh võimu-suhete tasakaalustamisega.

Sooline võrdõiguslikkus kui eesmärk

Sooline võrdõiguslikkus on ühiskonna arengu eesmärk, mille saavutamiseks on vaja:

• tagada naiste ja meeste võrdne kohtlemine e. mittediskrimineerimine;
• kaotada olemasolev sooline ebavõrdsus;
• luua võrdsed võimalused osalemiseks kõigis valdkondades;
• eesmärgistatult ja süstemaatiliselt edendada soolist võrdõiguslikkust.  

Olukord Eestis

Haridussüsteem [2]

Kuigi Eestis saavad alushariduse ning asuvad õppima üldhariduskooli võrdselt nii poisid kui tüdrukud, ilmneb suur ebavõrdsus haridustulemustes. Põhikoolist langeb välja rohkem poisse kui tüdrukuid, põhikooli- ja gümnaasiumijärgsed kutse- ja erialavalikud on sooliselt erinevad, suur sooline lõhe meeste kahjuks on kolmanda taseme hariduses. Alaharitute hulgas on ülekaalus mehed, samas ei taga naiste kõrgem haridustase neile paremat staatust tööturul, jõudmist juhtivatele ametikohtadele, vajalikku majanduslikku sõltumatust.

Eesti jäik soosüsteem ning madal teadlikkus võrdse kohtlemise põhimõttest ja soolise võrdõiguslikkuse edendamise eesmärkidest on toonud kaasa olukorra, kus eelarvamused, konservatiivsed ja soostereotüüpsed ootused nn. sookohasele käitumisele, mõjutavad tüdrukute ja poiste, naiste ja meeste valikuid mitte ainult hariduses, vaid tingivad erinevusi ka nende edasises sotsiaal-majanduslikus olukorras ja heaolus laiemalt. 

Ühiskonnas väljakujunenud soolist kihistumist ei osata märgata ning sotsiaalteaduslikult analüüsida, vaid peetakse sageli „loomulikuks“ ja inimeste vabade valikute tulemuseks. Ka paljusid pedagooge ja haridusjuhte iseloomustab sügav usk looduse poolt ettemääratud soolistesse erinevustesse, sotsiaalsetesse suhetesse, rollidesse ja käitumismustritesse[3].  Enamik pedagoogidest ja haridusjuhtidest ei ole oma ettevalmistuse ega hilisema pedagoogilise staaži jooksul saanud soolise võrdõiguslikkuse alast koolitust. Eesti keelde pole vahendatud ka vastavat erialakirjandust. Õpetajahariduse õppekavades on ette nähtud küll lapse ja nooruki organismi ealiste ja sooliste iseärasuste tundmine, aga mitte sooliste identiteetide kujunemist mõjutavate tegurite teadmine ja arvestamine ning nende kriitiline hindamine. 

Kuigi soolisele võrdõiguslikkusele kui alusväärtusele ja koolielu korraldamise ühele põhimõttele on viidatud põhikooli- ja gümnaasiumiseaduses, on sugu ja soolisus analüüsikategooriana jäänud kasutamata enamikes haridusuuringutes.

Eestis läbiviidud uuringud näitavad, et stereotüüpseid soorolle taastoodetakse ja kinnistatakse nii läbi õpetajate ja koolijuhtide ootuste ja hoiakute[4] kui ka õppekavade ja õppematerjalide ning variõppekava kaudu[5]. 

Hariduse ja kasvatuse käigus kujunevad nii inimese identiteet, väärtused, tõekspidamised ja hoiakud kui ka arusaamad ühiskonna sotsiaalsest toimimisest, sh. soorollidest, mis suuresti määravad ka hilisemad ameti- ja karjäärivalikud. Need omakorda säilitavad tööturu segregatsiooni, mis omakorda mõjutab soolist palgalõhet. 

Lisaks teoreetilistele käsitlusviisidele soolise ebavõrdsusega seotud probleemide analüüsimisel ja lahendamisel vajavad õpetajad ja haridusjuhid täiendavaid oskusi ja teadmisi, et märgata nii kooli argielus kui ka ühiskonnas tütarlaste ja poiste soolise identiteedi kujunemist mõjutavaid tegureid, sh. soolist ebavõrdsust tingivaid struktuure ning neid korrigeerida.

Näilisest sooneutraalsusest vabanemine, soouurimuslike paradigmade tundmine ja/või sooaspektide integreerimine kõrghariduse muudelgi erialadel, nt. sotsiaal- ja õigusteaduses, majanduserialadel ja avalikus halduses toetaks senisest teadmisepõhisemaid otsuseid järgmise põlvkonna erialaspetsialistide, juhtide, poliitikakujundajate- ja rakendajate seas ning tõstaks üldist teadlikkust soolise võrdsuse olulisusest ühiskonnas laiemalt. 

Tööelu [6]

Tööturu horisontaalne segregatsioon 

Praegune olukord tööturul peegeldab kehtivat sooideoloogiat ning soopõhiste stereotüüpide alusel tehtavaid otsuseid. Kuna mehed ja naised on hõivatud erinevatel tegevusaladel, siis võime öelda, et ühiskonnas on selgelt kujunenud n.ö meeste ja naiste tööd (horisontaalne segregatsioon). Naised on endiselt ülekaalus tegevusaladel, mida peetakse küll oluliseks, kuid mis ei ole väga kõrgelt hinnatud (sotsiaal- ja tervishoiu ning hariduse valdkond). Mehed domineerivad omakorda ehituse, energeetika ning veonduse valdkondades. Taolise segregatsiooni negatiivne külg ilmnes selgelt 2008. aastal, mil ülemaailmse majanduslanguse tagajärjel hakkas inimeste tööhõive määr ühiskonnas langema – töökaotajate hulgas oli rohkem mehi kui naisi, sest kriis mõjutas esmajärjekorras sektoreid, kus töötavad peamiselt mehed. 

Horisontaalselt segregeeritud tööturuga kaasneb soolise võrdõiguslikkuse seisukohast ka hulk teisi probleeme. Näiteks piiravad ühiskonnas levinud arusaamad nn naiste ja meeste töödest inimeste eneseteostusvõimalusi. See omakorda tähendab, et ühiskond kaotab erinevates valdkondades suurel hulgal andekaid tegutsejaid, sest inimeste tõeline potentsiaal jääb kasutamata[7].  Selgelt naiste ja meeste töödeks jaotunud tööturg kitsendab ka järgmiste põlvkondade valikuvõimalusi ning traditsioonilised ootused ja eeskujud ei piira mitte ainult kutse- ja erialade valikuid, vaid ka tööandjate võimalusi leida kõrgelt kvalifitseeritud ja haritud tööjõudu.

Tööturu vertikaalne segregatsioon

Naised ja mehed ei ole leidnud tööalast rakendust mitte ainult erinevatel tegevusaladel, vaid ka erinevatel ametialadel ja -tasemetel (vertikaalne segregatsioon). 2012. aastal olid 32,7% juhtidest naised[8].  Naiste osakaal suurte börsiettevõtete juhatuse liikmete hulgas oli samas vaid 20% ja samade ettevõtete nõukogude liikmete seas vaid 8%[9].  Suurte börsiettevõtete juhatuse ega nõukogu esimeeste seas naisi 2012. aastal ei olnud[10].  

Taolise olukorra põhjuseid tuleb muuhulgas otsida ühiskonnas valitsevatest stereotüüpsetest hoiakutest. 2009. aasta soolise võrdõiguslikkuse monitooringu kohaselt nõustus ainult 50% eestlastest väitega, et naiste kaasamine kõrgematel ametikohtadel oleks organisatsioonidele kasulik. Enam kui kolmandik vastanutest (38%) ei olnud selle väitega aga üldse nõus [11].  Samal ajal näitas monitooring, et personaalse kokkupuute omamisel naisjuhtidega olid vastajad selles küsimuses palju positiivsemalt meelestatud[12].  Sellest võib järeldada, et naiste osakaalu suurendamine tipp-ametikohtadel on äärmiselt vajalik kõigi naiste karjäärivõimaluste järk-järguliseks parandamiseks.

Naiste karjääriredelil tõusmise ja otsuste langetamise parema soolise tasakaalu saavutamise takistustena võib välja tuua ka töö-, pere- ja eraelu ühitamise probleemid, mille tõttu naised näivad tööandjatele ebakindlamate ja vähem pühendunud töötajatena kui mehed, samuti sobivate (nais)eeskujude, mentorlusvõimaluste ning teatud valdkondades ka asjakohaste kogemuste vähesust, mis moodustab soovimatu nõiaringi. 

Palgalõhe 

Tööturu horisontaalne ja vertikaalne segregatsioon on üheks paljudest põhjustest, miks ka palgalõhe Eestis nii kõrge on (27,7% 2010. aastal ja 27,3% 2011. aastal[13]).

Aastatel 2009-2010 viidi Sotsiaalministeeriumi tellimusel Euroopa Sotsiaalfondist kaasrahastatud programmi „Soolise võrdõiguslikkuse edendamine 2008-2010“[14]  raames läbi põhjalik uuring palgalõhe loomuse, ulatuse ja põhjuste selgitamiseks. Uuringu viisid läbi Poliitikauuringute Keskus Praxis ja Eesti Rakendusuuringute Keskus CENTAR, kes andsid ka soovitusi selle kohta, kuidas palgalõhe vähenemisele kaasa aidata. Uurimustöö näitas, et võttes aluseks reaalpalga, oli aastatel 2000-2008 meeste ja naiste vaheline keskmine palgalõhe Eestis 28,6%. Selgitamata palgalõhe (näitaja, mida ei ole võimalik põhjendada meeste ja naise erinevate oskuste, hariduse, kogemuse jms-ga) moodustas sellest ligikaudu 85%. Samal perioodil täheldati ka nii selgitatud kui ka selgitamata palgalõhe kasvu. 

Uuringu tulemused näitasid, et kõrge palgalõhe olemasolu mõjutavad erinevad omavahel seotud tegurid, s.h ühiskonnaliikmete üldised hoiakud ja ühiskonnas levivad stereotüübid, poliitikakujundajate teadlikkus soolisest võrdõiguslikkusest ja selle süvalaiendamisest (süstemaatilisest integreerimisest kõikide ühiskonnaelu valdkondade poliitikate kõigisse etappidesse), naiste karjäärkatkestused, töö-, pere- ja eraelu ühitamine ja tööturu sooline segregatsioon.

Lapsevanemate hõive [15]

Sooline erinevus ilmutab ennast ka tööhõives – Eurostati andmetel oli 2011. aastal Eestis 20-64-aastaste meeste hõivemäär 73,5%, naiste hõivemäär 67,6%. 

Alla 3-aastaste laste emade ja isade tööturul osalemise määras on aga tähelepanuväärseid erinevusi. Vahemikus 2000-2009 oli Statistikaameti andmetel väikelaste emade hõive määr 45-55%. Kõigest 27% naistest, kelle leibkonnas oli alla 3-aastane laps, käisid 2010. aastal tööl (meeste seas oli see protsent 84%). Leibkondades, kus noorim laps oli 3-6-aastane, oli töölkäivate naiste protsent märkimisväärselt kõrgem – 75%.[16]  

Üks paindliku tööajakorralduse vorme on osaline tööaeg. Meestega võrreldes töötavad naised oluliselt rohkem osalise koormusega ning kõige suurem on erinevus kuni 2-aastaste lastega leibkondades. 54% naistest, kes töötavad osalise koormusega on selle põhjusena toonud välja kellegi eest hoolitsemise vajaduse [17].  Lisaks on naised võrreldes meestega ka oluliselt sagedamini oma tööaega lühendanud või võtnud töölt vabu päevi seoses hoolitsuskohustusega. 
Kirjeldatud erinevused on peamiselt tingitud nii ebavõrdsest hoolduskoormuse jagamisest naiste ja meeste vahel, taskukohase ja kvaliteetse lastehoiuteenuse ebapiisavas kättesaadavusest kui ka töökohal töö-, pere- ja eraelu ühitamise võimaluste piiratud võimaldamisest tööandjate poolt. 

Eelnimetatud probleemid mõjutavad lisaks hõivenäitajatele ka laiemalt naiste ja meeste võimalusi osaleda ühiskonnaelus, ennast teostada. Kuna laste eest hoolitsemist peetakse Eestis endiselt peamiselt naiste kohustuseks, siis on neil meestega võrreldes pikemad karjäärikatkestused, mis hakkavad negatiivselt mõjutama nende tulevasi karjäärivõimalusi. 

Poliitikakujundamine ja -rakendamine [18]

Soolise võrdõiguslikkuse seaduse kohaselt on kõigil riigi- ja kohalike omavalitusüksuste asutustel kohustus süstemaatiliselt ja eesmärgistatult soolist võrdõiguslikkust edendada. Nende ülesanne on muuta tingimusi ja asjaolusid, mis takistavad soolise võrdõiguslikkuse saavutamist. Riiklikke, piirkondlikke ning institutsionaalseid strateegiaid, poliitikaid ja tegevuskavasid planeerides, ellu viies ja hinnates peavad nad lähtuma naiste ja meeste erinevatest vajadustest ja ühiskondlikust staatusest ning arvestama, kuidas rakendatud ja rakendatavad meetmed mõjutavad naiste ja meeste olukorda ühiskonnas.
2012. aasta detsembris kinnitas Vabariigi Valitsus mõjude hindamise metoodika [19] , mis on mõeldud juhindumiseks valitsusasutuste ametnikele, kes tegelevad poliitikakujundamisega ning puutuvad seejuures kokku õigusaktide ettevalmistamise, valdkonna arengukavade väljatöötamise või Euroopa Liidu asjades valitsuse seisukohtade kujundamise või õigusaktide ülevõtmisega. Metoodika eesmärk on parandada ja ühtlustada valitsusasutuste võimekust valitsuse poliitika kavandamisel ja elluviimisel. Metoodika näeb ette muu hulgas ka sotsiaalsete ja demograafiliste mõjude hindamist, mis hõlmavad ka soolist võrdõiguslikkust (potentsiaalseid mõjusid naiste ja meeste olukorrale ühiskonnas ning sugudevahelistele suhetele). 

Riigiametnike madal teadlikkus soolise ebavõrdsuse ilmingutest ja tagajärgedest, soolise võrdõiguslikkuse edendamise põhimõtetest ja strateegiatest ning sellealaste kompetentside puudumine takistavad aga seaduse ja metoodika tõhusat rakendamist ning soolise võrdõiguslikkuse edendamist. 
Olukorra muutmiseks oleks oluline anda avaliku sektori töötajatele kui poliitikakujundajatele ja -rakendajatele soolise võrdõiguslikkuse edendamiseks vajalikke lisateadmisi ja -oskuseid ning nõu, st. pakkuda ametnikele tuge poliitikate kujundamisel ja täideviimisel.