Seaduse muudatused toovad tööellu kauaoodatud paindlikkust

Kes on iseseisva otsustuspädevusega töötaja?

Muudatustega antakse pooltele kokkuleppel võimalus teha erisusi töö- ja puhkeaja reeglitest – iseseisva otsustuspädevusega töötaja saab edaspidi hõlpsamalt korraldada tööaega vastavalt oma soovidele ja vajadustele. Töötaja on iseseisva otsustuspädevusega siis, kui ta saab iseseisvalt valida, millal ta oma tööülesandeid täidab, näiteks mis päeval ja kellaajal ta tööd teeb. Märkimisväärne iseseisvus oma tööaja korraldamisel võib olla näiteks teatavatel kõrgastme juhtidel, teadlastel, tõlkidel, juristidel või raamatupidajatel. Samas ei ole välistatud, et iseseisva otsustuspädevusega on töötajad muudel ametikohtadel. Iga töötaja puhul tuleb eraldi hinnata ja veenduda, kas töötaja on oma tööaja planeerimisel vaba või mitte. Näiteks võib üks juht olla tööaja valikul iseseisev, kuid teine juht mitte.

Tuleb arvestada, et iseseisva otsustuspädevusega töötaja allub jätkuvalt tööandjale. Seetõttu võivad töötajal olla tööülesannete täitmiseks tähtajad ja võib olla vajalik, et töötaja osaleb teatud koosolekutel. Saamaks aru, kas töötajal võib olla iseseisev otsustuspädevus, tuleb hinnata töötaja vabadust valida tööülesannete täitmise aega. Töötaja ei ole iseseisva otsustuspädevusega näiteks juhul, kui tema tööaja korraldus on küll paindlik, kuid töö iseloom eeldab suures ulatuses tööülesannete täitmist teatud kindlatel kellaaegadel. Samuti ei ole töötaja tööaja valikul iseseisev, kui ta teeb kaugtööd ja võib töö tegemise aega teataval määral valida, kuid peab olema tööandjale tööülesannete täitmiseks kättesaadav E–R üheksast viieni (nt valmis osalema koosolekutel, vastama konkreetsel ajal kirjadele). See muudatus võimaldab tööandjal pakkuda töötajale paindlikumat töökorraldust ilma, et tööandja peaks muretsema töö- ja puhkeaja nõuete rikkumise pärast.

Millised tööajareeglid iseseisva otsustuspädevusega töötajale kohalduvad?

Kui pooled on kokku leppinud, et töötaja on iseseisva otsustuspädevusega, siis töötaja valib küll ise oma töö tegemise aega, kuid tema suhtes rakendub siiski reeglistik tööaja kestuse kohta (töölepingu seaduse (TLS) § 43). See tähendab, et töötajalt oodatakse töö tegemist teatud mahus. Töötaja tööaeg ühes kuus oleneb kokku lepitud koormusest ja kalendaarsete tööpäevade arvust – näiteks 2022. aasta novembris oleks täistööajaga töötava töötaja tööaeg 176 tundi (8 tundi päevas x 22 kalendaarset tööpäeva). Töötaja võib töötada ka rohkem kui kokku lepitud, kuid sellisel juhul tuleb tal tööandjaga sõlmida ületunnitöö tegemise kokkulepe. Lisaks rakendub iseseisva otsustuspädevusega töötaja suhtes üldine töö tegemise aja piirang (TLS § 46), mis tähendab, et ka koos ületunnitööga ei või töötaja töötada rohkem kui keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta ühe kuu jooksul. Kuna tööandja kohustus on pidada tööaja arvestust, peaksid pooled kokku leppima, et kuidas tööandja seda teeb, näiteks kuidas ja millal esitab töötaja info töötatud tundide kohta.

Iseseisva otsustuspädevusega töötajale ei rakendu tööaja korralduse regulatsioon, valveaja reeglistik, öötöö piirang ega igapäevase ja iganädalase puhkeaja piirangud (TLS §-d 47–48 ja 50–52), sest töötaja on vaba valima oma tööaega – näiteks mitu tundi päevas ta tööd teeb või millal ta võtab töö tegemisest pausi. Samuti ei rakendu temale öösel ja riigipühal tehtava töö hüvitamise kord (TLS § 45). Kui öisel ajal ja riigipühal töötamine tuleks iseseisva otsustuspädevusega töötajatele täiendavalt hüvitada, võivad töötajad suurema tasu eesmärgil hakata eelistama öösel töötamist muule ajale. Pidev öösel töötamine võib aga kahjustada töötaja tervist.

Alates 2020. aasta septembrist on töötuna registreeritud inimestel võimalik põhitöö otsimise kõrvalt teha ajutist tööd, ilma et nende töötuna arvelolek töötamise tõttu lõppeks – see tähendab niinimetatud tööampsude tegemist. Nii on inimesel võimalik olla samal ajal töötu ja teha lühiajaliselt tööd. Seni on lubanud seadus tööandjal tähtajalist töölepingut sõlmida järjest maksimaalselt kaks korda või pikendada

ühe korra. Edaspidi on tööandjal võimalik töötuga kuuekuulise perioodi jooksul sõlmida kuni 8-kalendripäevaseid tähtajalisi töölepinguid piiramatult.

Muudatus võimaldab suunata tööandjaid, kes võtavad ajutiselt tööle töötuna arvel olevaid inimesi, kasutama töövõtu- ja käsunduslepingute asemel lühiajalisi töölepinguid, kuivõrd tööleping tagab töötajale suurema kaitse. Näiteks kohalduvad töölepinguid kasutades töö- ja puhkeaja reeglistik, töötasu alammäär ning töötervishoiu ja tööohutuse nõudeid. Seega mõjub muudatus positiivselt töötaja kindlustundele. Tööandja vaates on positiivne, et korduvalt sama töötajat tööle rakendades saab tagada parema töökvaliteedi, kuna töötajad ei vaheldu nii sageli ning sobivuse korral saab lühiajalisi töid tegev töötu nii leida omale püsiva töökoha.

Huvilistel on muudatuste eelnõu ja selgitustega võimalik tutvuda riigikogu veebilehel.